8/31號去財務顧問管理公司上控股公司架構的課(因大陸今年頒布了新的兩稅合一,台灣也修了些稅法),剛巧今年大陸有頒布新的勞動合同法(2008/1/1實施),剛好今天這間公司規定的參加人員是限定"台灣身分",所以又特別請了昆山蠻有名 『X 維律師事務所』的執業律師 (注意:這位律師還號稱是法學碩士喔!!) 來講『新勞動合同法企業如何預防』課程...


其實我非常不喜歡律師,尤其是律師在上有關HR的課程,我更是不敢領教,但因為這是連帶的課程,又是財務顧問公司的"美意",想想等下還是要上財務課,就當打發時間聽聽吧...(聽聽律師怎麼教教大家"預防")


其實做HR這份工作,要非常清楚"預防勝於治療",預防做的好,就不會有擦屁股解決危機的窘境。

先來談談,為什麼我討厭律師探討HR ?雖然律師不是100%都不好,但是按照我的經驗,現在太多律師已經商業化了,一天到晚幫原公告公司,或是幫公司出庭面對員工,大多的律師、或是公司花年費的法律顧問,不願意多花些時間在幫助企業減低風險,WHY? 『因為我是律師、又不是做HR的,我需要為你公司的制度背書嗎?』 well.......我們在來猜謎一下,公司法律顧問與律師出現的時間吧!(思考三秒鐘,你們想到了嗎?)

好聰明喔! 你猜到了~律師總是在打官司的時出現


我看過很多律師的樣子,往往總在事後才老神在在的說:『公司就是少了什麼什麼、公司就是平日沒有怎樣、公司的規章制度就是如何....balabala』總之就是馬後炮~!說難聽點~如果律師懂得幫助企業做好風險規劃,那...勞動官司率一旦降低,他們要賺些什麼?

再則,很多時候企業要告員工、被告後不願意和解選擇要上訴,企業是要爭個"理"字,或許爭論的金額很小,但對公司來說,這是面子問題,無關金錢;但商業化的律師呢?當他看到企業爭議的錢那麼少,代表他出庭費相對降低,就算打贏官司也無法抽到好的勝訴利潤,於是也不管企業是不是爭個"理"字,他先是收了費用出庭後,馬上回來就開始說:『和解啦~不要鬧的那麼複雜,我知道你老闆很生氣,但是這樣拖下去也不太好,況且這些錢對於你們公司應該不大....』誰不知道,早點結案早點拿到錢,永遠不會去想公司追求的是啥!

最後,我非常肯定的是,執業律師98%不懂HR,人力資源中的『徵、選、用、育、留』連流程都背不出來,不可否認的是,做一個HR主管,除了人事流程、人力資源規劃外,勞動法是一個非常重要的關鍵,可稱為企業是否合法的指標,但如何要從HR的實際操作角度去延申改善預防措施,才是重點,而不是討論背熟一堆繁雜的條例,然後也不知如何套到平日管理當中;講難聽點,若是企業都是要在官司中才會學到經驗,這也是太慘痛的代價吧?!


今天很鳥的是,去上課時,那位律師真的就像是個老掉牙的大學教授,打開條文一條一條的念,稍微的做些新舊差異解釋,不免真的讓我很想舉手吐操:『哈囉~這位律師大哥,求求你,不要很煩的一條條攏長的解釋,我們又不是要考律師執照,請你告訴我怎麼預防風險?如何解套,才是重點吧?!』

尤其最有趣的是,按照新勞動合同法的出台,會有很多不同的解讀,不利於企業的,HR早就應該要意識到了,不過今天上了這堂法律碩士的課非常好笑的是,在不利、有利的關點上,律師與我擔任HR主管的看法,差異卻是如此之大?!


例如:這位律師大聲讚美,新勞動合同法唯一有利於企業的就是『競業限制』,在我看來這種沒有操作性的條例,在律師觀點上看來,卻認為是企業的利多?當下真的很想吐操這位律師:『拜託ㄝ~~競業限制早在江蘇省勞動合同條例就有了,但是你能舉例一下,哪個官司企業有贏過?對於企業來說,離職員工違反競業限制最難的是在於舉證,這點企業又不是調查局,好查嗎?』

我必須要解釋一下認為無效的觀點:競業限制是指員工與公司解除關係後,禁止員工去同類型或指定的公司上班的限制,這在員工進公司工作時簽訂的合同內是可以約定的,但,要限制員工離職後去哪裡上班,公司必定也要付出一定的代價,就是員工離職後每個月依然要給約定的薪水,先不講錢的支出也是企業成本的問題,但這是個非常難"舉證"的約定,就算對方有違約,公司要如何證明?對方錄用的公司若是拒絕提供這類用工資料,你又不是FBI,你有權力去對方公司調閱檔案證明有這個員工嗎?好比:

  • 企業每月給離職員工一些補貼,是否能保證不會到其他競爭公司上班?
  • 企業聽到風聲"懷疑離職員工違約",但...合同法沒有說明員工有義務要在離職後跟公司保持聯絡,並且報告下間公司服務的情況?又要如何談舉證?
  • 競爭者用了你的員工,沒有人會笨到你調查時,還提自己公司供用工證明,不是嗎?別忘了HR在每間公司都是機密資料,沒有任何有權利與義務提供給其他公司。
  • 我是員工,我要想鑽競業漏洞,合約簽的只是不在競爭公司"上班",但我私下透露商業秘密給他,我當地下"顧問",不要掛員工、不拿工資條,我單純只去去那間公司泡茶找朋友,總可以吧?

    (基於上述的部分都是實際HR操作時,用屁股想都知道難以舉證的,那位天才的律師我真不知道他是透過哪個角度去認為這個條例好在哪?))

 

最好笑的當結束後,有個小小的討論時間:


A詢問:『請問,我們公司有責任制的員工,這樣在合同裡面要怎麼寫呢?』

律師答:『責任制是什麼?』

A經過一番解釋給律師知道什麼是"責任制"後,律師思考了一下。

律師答:『這個問題你可以在合同內寫清楚,只要工時經過勞動局認可就可以了。

  [我的OS....] 

責任制你都不懂,就是沒有加班費的咩,你都不懂要怎麼打官司呀?還有
拜託ㄝ~工時都是要經行政審批中心備案通過,才可以在勞動合同裡寫,你連這些都不懂,還叫人家傻傻的拿去勞動局認可,鐵定被勞動局打槍吧?!

中國大陸的工時是沒有所謂責任制的員工,基本上若是硬想要簽訂這類的合約,還是建議大家另外跟員工簽個配合公司需求的合約,並且要在合約上說的不是強調"公司沒有加班費"的約定,而是要強調目前發出的總薪資已經內含日後發生一切可能會有的加班費,另外總薪資部份應該要找個所謂『預估加班費』,適當的分配些總薪資過去,以防日後打官司時,不論薪資條、合同都有約定清楚。



B詢問:『請問一下~像是我們公司吼~都有人証件不齊無法辦理社會保險,這樣就違反勞動法,那公司是不是就不能用他?免得到時員工反悔,又去告公司不辦理保險?惹的一身腥,但是實際公司覺得這個人還可以用,那要怎麼辦?』

律師答:『那這樣也沒有辦法ㄝ...』

  [我的OS....] 


我的OS:拜託ㄝ...你怎麼那麼笨,員工若是很想做,但是就是缺證件或是不想辦保險,那就把這類員工跟勞務公司簽訂勞動合同,再用派遣的方式到公司上班,日後若有其他問題交給勞務公司去解決即可。



C詢問:『請問一下,公司員工手冊要怎麼完善?我們公司又沒有工會。』

律師答:『你可以去詢問所有職工代表的意見,這樣才可以。』


  [我的OS....] 


拜託ㄝ..你去問職工的意見,他們一定都會往利於員工的立場提意見,這樣做出來的員工手冊,真的是名符其實的"員工"手冊,並非員工管理手冊,真的不問還好,一問錯誤引導會害死公司呀~~

沒有工會的公司,可以發出問卷表抽樣去徵詢員工的意見即可,徵詢後我要不要採納是一回事,只要有經過民主程序,員工手冊內沒有法院一律都必須尊重。



還有很多的哇哩咧,但是我實在懶的打了,那天律師每解釋完問題後,我都在忍不住插嘴補充告訴大家怎麼在實際HR管理中改善的方法,不是我愛出風頭,只是真的聽不下去他繼續誤導大家,我也很故意的去問了幾個問題,但是這位律師都答非所問的沒有重點,連當地勞動局的作業流程與公司作業流程都不懂,所以真的再次驗證,律師還是只能在打官司時出現,會比教導企業防治課程要好吧.......

身為HR主管,我們往往在身邊、新聞、網路、課程、論壇...都會有許多的相關的資源存在,但是不見得每個都是正確或適合公司的,主要真的還是要多聽、多看、多問,而且要謹記,所有的故事、案例、方法是要我們了解問題的癥結,一切的出發點與規劃都要在預防風險的原則下進行,不要擔心做的多、不要擔心會麻煩!



別忘了,只要事前的防堵工作多,就會減少糾紛,我很不樂見的是,公司賠了夫人又折兵,總是要在錯誤中學習經驗,但最後往往最開心數錢的都是那些小律師。


最好笑的是,後來課程結束後,一大堆人跑來跟我換名片,問我很多問題,我也有點莫名奇妙的,但是其實我真的很誠實的跟他們說,剛才那個律師說的,除了法條的導讀外,其他你們可以不用聽了。 神呀~~我真的不是故意去吐操那他的....


只是我真的聽到快吐血了啦!!! 


 



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