EnjoY LiFe

今天簡乖超爽的，還跟拔拔麻麻去打小白球，不過他清晨五點就起床了，如果換成我，就算可以去打球不上班，但是為了打球要那麼早起床也不會好到哪裡...-_-"

忙裡偷閒去上課

今天我也忙裡偷閒去當了一天的學生，花了人民幣1200元(約台幣4800元)，帶公司法務一起去上了堂「員工手冊制定與勞動爭議風險防範」的課程，或許很多人會想說...「你不是到大陸一陣子了，為什麼還要上這個課呢？」，基本上在中國很多事情變動的非常快，再怎麼厲害的企業，有時跟本來不及趕上中國新法案政策的頒布速度，尤其不論是財務、關務、勞動條例大多都是頒佈公示日即期生效，根本不像台灣有時候有些重大政策變更時，還會很可愛的給一個宣導期。

想想在台灣的時，勞動法是什麼壓根的都沒碰過，但若在中國，一個企業對於勞動法不熟的話真的會很吃虧，中國勞動法並不像是台灣或歐美等地的勞動法，是基於企業與員工「雙方公平原則」的架構編寫，記得剛來中國的時，有一次與勞資關係需要請教，特別跑了一趟勞動局諮詢，搞不清楚要找誰請教的情況下，我還直接跑去監察科監察員的辦公室敲門，我打開手中的勞動法，諮詢了勞動法某一條比較我看來不公平的部分，希望尋求到一個比較合理的解釋，但是勞動局的官員很官派的說：「既然是叫勞動法...當然是先保障員工、再保障企業，沒有什麼公平原則。」雖然這樣的回答很官方，但卻清晰．簡單．明瞭《 No Why, Just Do It.》

怎麼換各國版本不如重新制定

今天去上課時，同桌有另外一個一同上課的A小姐，外型短髮幹練，她是一間瑞典的外商公司的HR(人力資源)經理，休息聊天時，她開玩笑說：「早期我們公司在中國設廠時，第一年是用瑞典總公司版本的勞動手冊發現不行，第二年又換了日本分公司的員工手冊又不行，第三年換馬來西亞分公司的員工手冊，後來發現中國勞動法的規定的確與世界各地有不少的差異，尤其中國很大，光是地方性頒布的細則法條就說不完，今年公司決定要自己編定員工手冊，所以特別來上這堂課...。」

員工手冊大多是明定著公司的薪資制度、福利制度、考績、請假...等制度要員工遵守，就瑞典來說，歐洲福利一定是比亞洲地區要好很多，公司沿用瑞典總公司的員工手冊來說，應該公司的員工是不會有什麼異議、甚至是樂見其成的，但是為什麼到後來這間公司還是要不斷換員工手冊、甚至變成要自己編寫？

其實很多剛來這邊的台灣或外資企業在勞動法這塊，都是從錯誤中學習經驗，說是錯誤、實際上不如說是「悶虧」，公司對員工的態度，對努力、表現好的員工來說，公司是不會計較分享福利及獎金的，但是在表現不好、或是已影響生產或公司成長的員工，這時就必須要合法的來「處理」他們，企業利用記過、獎懲制度看似合理的處罰，若員工手冊沒編好、與勞動法配套好，會變成侵犯員工權力，他有嚴重到損害公司利益，你炒他魷魚，但缺乏勞動局的合理條件，就變成企業炒他魷魚、還要賠他一筆錢，遇到這種情況，真的很悶，但是又能如何，只好在一次又一次的錯誤中，學習到經驗去修補制度。

在中國，企業與勞工在確認勞動關係時，就必須要簽訂『勞動合同』，這當然不能企業自己寫了算，一切依照各地勞動局發布的為準，勞動合同要不要錢？當然要，在昆山，勞動合同一份人民幣2元(約台幣8元)，企業和勞工一式兩份，所以企業每跟一名員工打合同，就必須要先掏錢到勞動局那邊買兩份合同(見證費還要另外算喔!)

在勞動合同內，必須明定勞動服務期，就是企業和員工的工作期間要維持多久，半年、一年、三年、十年，隨便怎麼訂，還有員工的職位、薪資，合約其他部分，不外乎就是社保...官方一些條例，總之，雙方一旦確定勞動關係和服務期，在這個期間內，員工是不可以任意離職、企業也不可以任意叫員工走路...，這就中國很硬性規定要簽訂的勞動合同，但是常常勞資糾紛，很多爭議的多半也是在勞動合同內...。

我的慘痛經驗(一)

2005年5月中剛到中國時，連勞動法都不懂，就要開始在管理部管人，那時人事說啥，我就聽啥，大約到6月中時，一個工程課的員工B君，在職當中就「非常非常」的高調表示自己要跳槽到另間公司，還不斷在同事間炫耀說，這間公司付給他的公司比我們多上不少，後來傳到他自己部門經理的耳裡，當然十分的氣憤，畢竟員工有時候要離職，不論是什麼跳槽或其他非充足原因，通常員工都還是會另編個「善意的謊言」，目前我遇到的善意謊言依照排行榜是：1). 個人因素  2).返鄉  3).工作壓力大，其實主管大多都會知道這只是個敷衍的離職原因，但至少員工願意編個謊言離開，那也是有幾分尊重公司，基於一個默契，大多也都會和平收場。

不過那位員工由於太白目的行為又傳到塑膠部的A經理耳裡，經理當然氣到發火，就故意不肯在離職單簽字，最大的原因就是不想讓他那麼輕易就到下間企業上班，從6月中拖到7月1號，結果這個員工就乾脆不來了，後來自然這個CASE也由我們管理部人事課處理，依照我們公司舊版的員工手冊，如果無故不到就算曠工，這是要罰款的，超過三天視同自動離職，當月薪水不發，還有這個員工在勞動合同服務期還沒結束前就離職，據那時候的員工手冊是可以要求員工給企業賠償金的，所以我也依照公司規定要求人事不要發給他薪水，另外如果到後來搞的太難看，我還可以另外跟他要求賠償金。

但是結果呢？B君在7/15號公司發薪水的日子，並沒有收到6月份的薪水，打電話到公司詢問，人事說：「因為你連續曠工三天，所以薪水不發。」結果這個員工馬上很聰明的說：「員工手冊上面寫說是連續曠工三天，當月薪水不發，但是我是7/1開始曠工的，那你可以合理扣掉7月份的薪水不發，干6月份薪水什麼事情？」我當時聽到人事的轉述，我只能說這個員工太聰明了，漏洞鑽的非常完美，7月份的第一天他就開始曠工，哪來的當月薪資可以給他扣，若以員工手冊的文字遊戲，我們是站不住腳的...。

後來這個員工乾脆告到勞動局，說我們拖欠工資，後來我主張這個人並沒有按照正常離職手續就離開了，所有重要資料什麼都沒有交接，財務是否有欠款，識別證也都沒有還回公司，我當然有權先「保管」他的工資，直到他親自過來交接為止，還有我也反告他，他沒有在勞動合同的服務期內就給我跑了，我要求他要按照賠償金支付給公司，後來，晴天霹靂的事情來了，原來賠償金這塊，在2002年的江蘇勞動法是有明訂企業、員工任一方只要沒有在服務期間內任意違約，可以跟對方要求賠償金，但是在2004年新頒布的江蘇勞動法，賠償金這塊員工即使無故離職對企業不用賠任何賠償金，但是如果企業無故開除員工也是要給賠償金，所以顯然的我們的員工手冊不曉得當初是COPY哪間公司的架構編寫出來的，若是在2002年代發生這件事，我是站的住腳的，但是現在2004年適用新的條例，面對這樣的爛員工，沒做到約定期間就跑了，我還不能跟他要求賠償金(真的很不公平...對吧!?)。

明顯的，這次的B君，縱使真的很差勁，但是我們企業是100%的被動，後來他還很驕傲的來公司交接，拿到他6個月的工資拍拍屁股走人，我跟那個部門的經理真的氣的要死，於是那個月後，我就開始把員工手冊親自進行第一次的修正，在修正的同時，我也仔細的把勞動法全部翻透了一遍，至少在我能理解的範圍內，不要讓制度牴觸法條。

我的慘痛經驗(二)

我修訂新版的員工手冊自2006年7月上路後，似乎維持好長的時間很平靜，可能大部分有明顯爭議的部分，我已經先修正掉了，但是在2006年1月份時，公司又因為一個勞動糾紛，除了薪資還多賠了6000元人民幣(約台幣24000元)的賠償金，這個部份，就不是完全因為員工手冊引起的了，是部門經理對於員工手冊的執行面出了問題造成的。

台灣人比較愛面子，以前在台灣，如果主管在辦公室念你，對於員工來說，就會很要命了，所以就算主管沒有實際記你警告、小過、大過扣你薪水，但通常愛面子的人在主管罵過一次後，就會懂得修正自己的工作模式。

在中國，這裡的人似乎比較不在乎面子問題，常常在公司被罵的臉上無光，但是只要主管不要跟他的「薪資」過意不去，他可以像是耳朵長繭一樣，主管罵的開心，不要扣到我薪水就好了，所以通常主管生氣的事情往往都是相同且持續在要求員工，但永遠卻改善不了的。

模具部的經理是個爛好人，常常員工做錯事情全部都口頭勸導，依照上面的【不同民情公式】套用下，在中國，苦口婆心但又不忍心實際記員工違紀扣薪水的主管往往是員工的最愛，但是在他的仁慈下，部門的績效往往是最差的，因為員工根本就對責罵是不痛不養，所以這位經理，對於常犯�