公司正在快速成長當中，近兩三年來從四五百人、七八百人、一下子現在就到了千人大關，這個速度還在持續成長當中...；快速成長下，許多隱性配套措施未跟上實在令人堪慮，許多人招進來只能稱上是填補生產需求，幹部加薪資慰勞在快速成長下未經教育，只能說帶給那些幹部填補壓力的暫時潤滑劑，並不代表他們的整體與心態上大腦已轉換成主管了，易見的是，目前教育訓練配套不足未跟上、幹部的忠誠與職場倫理...需要規劃與落實。
最近和HR規劃組織每月【人評會】，各部門每月二十號前截件要申請加薪的資料匯整，將這些加薪名單的人進行面談評估，由HR經理、課長、組長共同當評委，根據被申請人的談吐、工作想法、模擬問題、未來展望約十五分鐘的面談，去客觀的評估是否該員具備有表現比同職級較為優秀的條件，具體有加薪之實；
好比許多部門主管僅針對自己心腹或是技術本位的方式給予薪資加給或晉升，但若該員本身談話無任何工作企圖心、說話不得體、害羞不敢言，現階段並不具備有主管的特質，用這些客觀的因素去駁回相關申請，以便讓各部門可以推選出較有公信力與管理特質的優秀名單....
今晚看到一個大陸台商管理的部落格，該版筆者介紹一本書『路西法效應』另下的標題就是『老工如何變惡魔』讓我很有感觸，其實這都是累積的蝶蝴效應， 一個微小的問題累積到後來如洪水般...但知行易難，要如何有效的推行落實才是最最難的，待思考、待修練當中....
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