一種米養百樣人,每個人有不同的性格與想法,管人真的是門很大的學問。

人事管理與人力資源確有很大不同的奧妙,人事管理是指公司用工時的例行公事,好比新進填履歷表、檔案管理、薪資發放、退公、培訓紀錄、晉升降職紀錄...,總之就是按照公司的規定照實的紀錄員工所有在公司的歷程,就好像醫院的病歷室一般...照表行事即可。

但,人力資源就大大不同了,它是要將人力做一個很好的籌組,透過激發潛能、培訓規劃、薪酬績效規劃、福利規劃、培訓規劃...將人力做到最好的配置與開發,甚至更深的涵義是建立企業的文化,培育自己公司的向心力。

試著想想,當有一天下屬做到預期的結果,你想適當地給些獎勵,好讓下屬更認真賣命....

有人需要你輕輕拍拍肩膀誇獎他、 
有人需要用實質的獎金鼓勵、
有人需要你給他一個位置、
有人需要全辦公室大聲讚揚給他面子.....

光是要到達一個激勵的結果,對於不同的人就會有不同的激勵方法。


有天當下屬做錯事情,你要適當的給予處罰,以便讓他不再犯錯....

有人你光是大聲點他就嚇的半死、
有人你要扣他錢、
有人你要全場給他難看、
有人你要用職位不保來威脅他...

相對的要到達一個懲罰不再犯的結果,對於不同的人也就要有不同的懲罰方法。


所以人是不是最難管的呢?

若一昧的只用自己的認知,給予下屬,若成,那就OK;若不成,那反而會出現管理後的預期反差,你要往東、他越要往西,你的給予當有天變成應該,那就會有很可怕的結果。

就如我認為『加薪』這種激勵方式,必須是在員工有進步、對工作有貢獻、或是他在團隊中有特殊的意義時,到達一定的位置所給予一種可見的實質報酬;但這個報酬,絕對不是員工因需要錢、生活不夠用、吵著要糖吃,而給予下屬一種施捨或換取認同的手段,這會導致管理反差的一個關鍵,就好比你答應要加他薪水,非但不會感謝還反過來衡量公司說:『那你要加多少?』

管理有趣的就在這,當一對一,天真的認為是你知我知的小事情時,往往在公司內就會是個效應,當其他的員工發現了,當有天錢不夠用就會是個藉口,那....要求加薪就只是員工一種手段、籌碼、理所當然,而不是上對下一種激勵,不是嗎?

過去剛來接觸這個位子時,常常會有許多的婦人之仁的想法,某某某很可憐、某某某有什麼特殊情況讓他留職停薪...等,總覺得多體諒一個員工"特殊狀況",就是做了一份值得開心的事情,但往往就有如蝴蝶效應般的,當開了一個先例,那日後將會因此困擾著,有天就會有B跟你說某某某都可以,為什麼我不可以?C就會跟你說,過去聽說某某某就可以,所以我認為我這樣也可以....

所以開始懂得用團體去看事情,而不是個人情況去看事情,開始鐵石心腸的去擋掉很多不必要的違規標準,或許很多人會認為不通人情,但是留下來的是公司的體制與原則,這也是該去拿捏與取捨的。



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